Ориентируясь на требования к соискателю, а также на факторы навыков и исполнительности, описанные в предыдущих статьях, вы сможете сформулировать вопросы, которые необходимо задать кандидату на собеседовании. В этом разделе я ознакомлю вас с двумя методами постановки вопросов, расскажу, как применить подходящие вопросы, чтобы в течение собеседования вам удалось установить, насколько хорошо подготовлен соискатель к тому, что вы ему предлагаете.

Вопросы на собеседовании и ответы

Ранее вы уже узнали, что вопросы могут быть двух видов - открытые и закрытые. В ходе интервью вы, скорее всего, будете задавать много открытых, но в то же время иногда будете использовать и закрытые вопросы. Прочитав следующие разделы, вы сможете уяснить для себя, к каким из них и на каких этапах лучше всего прибегать.

Закрытые вопросы

Закрытые вопросы предполагают короткие, четкие ответы, обычно выражаемые одним или несколькими словами. Вот несколько примеров.

— Когда вы работали в компании ABC!
— Принимали ли вы участие в проектах, связанных с системными преобразованиями?
В ходе собеседований закрытые вопросы лучше всего задавать, если вы стремитесь перепроверить уже имеющуюся информацию, получше уяснить для себя то, что было сказано ранее, или получить конкретные сведения.

Открытые вопросы

Открытые вопросы способствуют высказыванию мыслей, чувств, идей, соображений и объяснений. Вот несколько примеров.

— Что вам больше всего нравилось в работе в компании ЛВС!
— Расскажите, какие функции вы выполняли, участвуя в проекте, связанном с системными преобразованиями?

Для интервьюера открытые вопросы служат хорошим способом собрать интересующую информацию, вникнуть в подробности. Как правило, вы должны подготовить их заранее, в то время как закрытые вопросы можно задавать в ходе беседы экспромтом, не подбирая специально, если у вас вдруг возникает необходимость подтвердить или уточнить что-либо.

Три типа задаваемых вопросов

Для успешного проведения интервью одних знаний того, как следует задавать вопросы, недостаточно. Большое значение имеет и то, на выяснение какой информации они направлены. В этом разделе вы узнаете о трех видах вопросов, которые можно использовать в интервью: поведенческие, информативные и интроспективные.

Поведенческие

Посредством поведенческих вопросов соискателя просят рассказать о его прошлом опыте, чтобы подтвердить или доказать определенное утверждение о его способностях. С их помощью работодатель, узнав о прошлых достижениях, может предвидеть, как этот человек будет работать в будущем. Вот несколько примеров таких вопросов.

— Пожалуйста, подробнее расскажите мне о том, как в непростых обстоятельствах вам приходилось разрешать проблемы, связанные с клиентами.
— Опишите те случаи, когда вашей целью было убедить шефа или другого представителя вышестоящего руководства в эффективности предлагаемой вами идеи.

Поведенческие вопросы особенно эффективны в ходе выяснения факторов исполнительности. С их помощью вы узнаете главные личные качества соискателя, потому что, задавая подобные вопросы, вы подталкиваете собеседника рассказать о своем прошлом опыте, в котором и проявлялись эти качества.

Информативные

Информативные вопросы помогают узнать подробную информацию о предыдущем опыте работы соискателя. Они особенно полезны для установления факторов умений и навыков или квалификации соискателя. Вот несколько примеров.
— На последней должности, которую вы занимали, каковы были ваши основные обязанности?
— Расскажите мне о технических проектах, над которыми вы работали на своем последнем месте работы.

Информативные вопросы, как правило, помогают больше узнать об опыте работы соискателя и дают полную картину о его способностях и специальных знаниях. Они заставляют участников собеседования больше рассказать о приобретенных ими умениях и навыках работы, а вы, в свою очередь, сможете лучше ознакомиться с пунктами, изложенными в резюме соискателей.

Интроспективные

Посредством интроспективных вопросов просят кандидата провести самооценку’ и высказать собственные предпочтения по тому или иному виду работы. Они одинаково полезны для установления как факторов умений и навыков, так и факторов исполнительности. Ниже приведены примеры интроспективных вопросов.

— Какие профессиональные качества, с вашей точки зрения, являются вашими достоинствами?
— Расскажите о самом лучшем и самом худшем руководителе, под началом которого вам приходилось работать, и обоснуйте свое мнение.

Интроспективные вопросы способствуют тому, что соискатели начинают размышлять и высказывать собственную оценку самих себя и своего опыта. По их словам вы сможете судить о том, насколько люди способны отдавать себе отчет в эффективности выполняемой ими работы. Вы можете узнать много интересного, если попросите соискателя высказать собственную оценку своей мотивации и поведения.

В то же время нельзя задавать вопросы, которые могут оказаться слишком сложными, личными или нетактичными, например:
витиеватые, многословные вопросы;
наводящие вопросы, в которых ответ предполагается заранее;
неясные, слишком общие вопросы;
гипотетические вопросы, в которых освещается практически невозможная ситуация;
личные вопросы: о религиозной принадлежности, сексуальной ориентации, семейном положении;
пространная речь и слишком мало настоящих вопросов.

Copyright © 2013 Бянкин Алексей

Если вы хотите работать в современной компании, то должны не только соответствовать требованиям вакансии, но и уметь проходить интервью. На них сегодня очень популярны поведенческие вопросы. И это не просто новая модная тенденция, они реально интересуют работодателя, поскольку позволяют оценить вас в ситуациях, максимально приближенных к реальности.

Конечно, нельзя надеяться на то, что вам попадется точно такой же список, как в этой статье, но тщательная его проработка позволит понять некие общие моменты и мотивы работодателя.

Командная работа

Для того чтобы научиться отвечать на такие вопросы, вам необходимо прибегнуть к личному опыту и вспомнить ситуации, в которых вы принимали участие. Думайте о сложностях, с которыми столкнулись, о с коллегами, тяжелых проектах и расхождении во взглядах.

1. Расскажите о времени, когда вы работали с человеком, чья личность и чьи ценности значительно отличались от ваших.
2. Приведите пример командного конфликта из вашего опыта. Как вы справились с ним?
3. Опишите ситуацию, когда вам было сложно построить взаимоотношения с очень важным для вас человеком. Как вы преодолели это?
4. Все мы совершаем ошибки, о которых потом жалеем. Приведите в пример случай, когда вы ошиблись, попытавшись решить конфликт определенным образом.
5. Вспомните случай, когда вам нужно было собрать информацию о не очень ответственном человеке. Что вы сделали?

Навыки общения с клиентами

Без клиентов не может быть бизнеса, следовательно, будьте готовы к подобным вопросам - они лучше всего скажут о вашем профессионализме. Перед собеседованием вспомните несколько случаев, когда вы успешно презентовали свою компанию, превзошли самого себя и предоставили высочайший сервис.

1. Опишите случай, когда вам нужно было произвести особенное впечатление на клиента. Что именно вы сделали?
2. Приведите пример своей неудачи: вы пытались произвести впечатление на клиента и у вас не получилось. Что случилось и как вы исправили ситуацию?
3. Расскажите о том, как клиент был удовлетворен предоставленным вами сервисом.
4. Опишите случай общения со сложным клиентом. Какова была ситуация и как вы с ней справились?
5. Чем больше клиентов, тем сложнее предоставлять качественный сервис каждому из них. Как вы определяете приоритеты для своих клиентов?

Способность к адаптации

Любой успешный бизнесмен знает, что суматоха и хаос - это не проблема, а шанс сориентироваться в ситуации и получить максимум. Вспомните о случае, когда вы успешно справились с подобной ситуацией и какой урок вынесли из этого.

1. Расскажите о ситуации, когда вы были под сильнейшим напряжением. Что тогда происходило, как вы справились?
2. Опишите ситуацию, когда ваша компания переживала период перемен. Как это повлияло на вас и как вы приспособились?
3. Расскажите о своей первой работе. Как вы научились всем тонкостям?
4. Приведите пример ситуации, когда вам нужно было держать голову холодной для того, чтобы деликатно разрешить сложную или неловкую ситуацию.
5. Расскажите о том, когда вы потерпели свою главную неудачу. Как вы справились с этим?

Навыки тайм-менеджмента

Будьте готовы не только к вопросам о том, как вы , но и к вопросам, также непосредственно относящимся к тайм-менеджменту: жонглирование несколькими обязанностями, умение расставлять приоритеты, организованность и умение сдавать проект к сроку.

1. Опишите свой самый долгосрочный проект, за который вы когда-либо брались, и который успешно завершили. Как у вас получилось?
2. Иногда успеть сдать проект к сроку просто невозможно. Мы все знаем, что порой сроки называются из головы. Расскажите о таком случае. Что вы делали и как себя вели?
3. Расскажите о том, как ставили личную цель. Как вы поняли, что уже достигли ее?
4. Приведите пример того, как вы справились с несколькими обязанностями сразу.

Навыки коммуникации

Это не только часть любой должности, это часть повседневной жизни. Поэтому хотите вы или нет, но на собеседовании коммуникационные навыки будут одними из основных.

1. Приведите пример, когда вы переубедили кого-то в том, что правильно делаете свою работу.
2. Приведите пример того, как вам приходилось общаться с человеком, ничего не понимающим в теме. Как вы достигли понимания?
3. Расскажите о случае, когда вам нужно было написать письменный текст, чтобы кого-то в чем-то убедить.
4. Вы наверняка сталкивались не только с раздраженным клиентом, но и таким, который оказывался неправ. Как вы справлялись в этих случаях?
5. Расскажите о своей самой успешной презентации.

Мотивация и ценности

Для современных западных компаний и ценности - не пустой звук. Мотивация позволяет делать больше и лучше, а длительные перспективы человека целиком и полностью зависят от того, во что он верит.

1. Расскажите о своем самом большом профессиональном достижении.
2. Опишите случай, когда вы увидели проблему и взяли на себя инициативу исправить ее скорее, чем кто-нибудь другой.
3. Расскажите о двух случаях: когда вы работали под руководством крайне требовательного к вам человека и когда работали с человеком, который предоставлял полную свободу действий. Как вы справлялись в обоих случаях?
4. Приведите пример своего творческого достижения. Что интересного и трудного было в этом?
5. Расскажите о периоде, когда работа переставала вам нравиться. Что вы делали, чтобы снова ее полюбить?

Разбивка на категории поможет вам подготовиться к собеседованию более тщательно, чем если бы это были хаотичные вопросы. Тем не менее, не забывайте, что есть вероятность того, что вам будут задавать вопросы именно в случайном порядке.

Желаем вам удачи!

FinExecutive Russia сайт 2019-06-07

Основные типы вопросов на собеседовании или как не сказать лишнего

Соискателя просят рассказать о реальных ситуациях, в которых он использовал определенные навыки и способности. Отвечая на поведенческие вопросы , соискатель обращается к своему прошлому опыту работы, учебы, добровольной деятельности или даже общественных занятий и хобби. Структурированное поведенческое интервью считается лучшим методом в деловой практике.  

Задавая всем кандидатам одни и те же поведенческие вопросы , вы гарантируете им равноправие и согласованность при прохождении интервью. Такая процедура не только позволяет объективно оценивать и сравнивать кандидатуры соискателей, но и защищает вас от потенциальных обвинений в незаконном проведении отбора.  

Пусть вас не беспокоит молчание во время интервью, когда кандидаты пытаются обдумать ответы на поведенческие вопросы . В ряде случаев ваши вопросы заставляют их не только задуматься, но и вступить в открытое обсуждение таких областей, которые могут быть болезненными для них.  

Если вы заранее спланируете процедуру проведения интервью, вы уложитесь в намеченное время. Прикиньте, сколько времени может понадобиться кандидату, чтобы ответить на все поведенческие вопросы и последующее зондирование.  

Эта глава была бы неполной без короткого раздела, посвященного четырем основным видам ответов кандидата на поведенческие вопросы . Если вы хотите поддерживать контроль над ходом интервью, вам необходимо ознакомиться с каждым из них.  

Итак, теперь вы знаете, что процесс интервью надо начинать с определения непреложных факторов успеха вы знаете, как просматривать резюме и отбирать кандидатов для собеседования вы знаете, что такое структурированное поведенческое интервью и наконец, вы знаете, как задавать структурированные поведенческие вопросы , направленные на выявление компетентности кандидата.  

Преимущества. Структурированное поведенческое интервью позволяет понять, как ведет себя кандидат в реальных обстоятельствах, требующих от него тех же навыков и способностей, что и предлагаемая вакансия. Формат структурированного поведенческого интервью дает возможность заглянуть за пределы резюме, чтобы исследовать глубину и объем опыта, а также уровень подготовки кандидата. Вопросы, касающиеся работы, составляются заранее и предлагаются всем соискателям. В сочетании с системой оценок, привязанной к непреложным факторам успеха , эта модель является объективным и высокоэффективным способом отбора кандидатов.  

Одна из причин, по которым структурированное поведенческое интервью оказывается таким эффективным , - использование согласованных вопросов. Согласование достигается тогда, когда вы задаете каждому кандидату одни и те же вопросы, кроме того, каждый вопрос непосредственно связан с непреложными факторами успеха и специфическими навыками.  

По крайней мере один вопрос о негативном опыте должен быть включен в каждое структурированное поведенческое интервью . Способность успешно разрешать негативные ситуации является жизненно важной. Вопросы о негативных обстоятельствах могут застать кандидата врасплох, но они дают ценные сведения о его прошлом опыте.  

Задача ИПП - получить очень подробные поведенческие описания того, как человек справляется со своей работой. Интервьюер задает другие вопросы , которые разработаны для того, чтобы подготовить почву, либо ведут людей к тому, чтобы поведать краткие истории о критических инцидентах. Задача интервьюера - требовать от интервьюируемого рассказа о завершенных случаях, которые бы описывали конкретное поведение, мысли и действия, выполненные интервьюируемым в реальных ситуациях. Так как большинство специалистов по персоналу обучалось по одному из традиционных подходов к интервью, ИПП может оказаться не таким простым, как кажется. Привычки в проведении интервью ломать тяжело, особенно для психологов и других людей, обученных методам консультирования.4  

Избегайте вопросов, которые переводят внимание интервьюируемого в область абстракций. Ответы-гипотезы, философские размышления и предположительные теории не служат целям интервью по получению поведенческих примеров. Вопросы в настоящем, будущем и условном времени особенно опасны. Например  

Поведенческие примеры. Проверьте магнитофон, чтобы убедиться в наличии всех записей. Если на магнитофоне чего-то нет, сразу же после интервью запишите поведенческие примеры если возможно, надиктуйте их. Чем дольше вы тянете, тем меньше вспомните, даже имея очень подробные записи. Относитесь к каждому событию как к хорошему рассказу, который вы хотите рассказать, включая ответы на основные вопросы ИПП  

Оценка людей. Схожий процесс можно использовать для оценки сотрудников или компетенций. Система может задавать вопросы о степени, в которой человек проявляет каждую из компетенций, требуемых данной работой. Эти вопросы можно представить в формате протокола фокусного интервью по получению поведенческих примеров (описано в главе 18) или формы оценки исполнения на базе компетенций (см. главу 19).  

Отобрать или разработать методы оценки . Методы отбора выбираются из таких методов, как интервью, тест, центр оценки , биографические данные, и из методов ранжирования (более подробно этот вопрос обсуждается в следующих разделах) на основе рентабельности3, простоты проведения и приемлемости для кандидатов. Высоковалидные методы (например, центры оценки) могут быть слишком дорогостоящими и сложными для проведения другие, например, тесты, могут отвергаться кандидатами или культурой компании . Опыт автора показывает, что интервью по получению поведенческих примеров - наиболее рентабельный инструмент отбора. Оно приближается к центру оценки по валидности4, требуя при этом один-два часа вместо одного-двух дней, его проще проводить и оно приемлемо практически для всех.  

Все кандидаты умеют пересказывать свою биографию и перечислять навыки, указанные в резюме. Хотите знать, как они реагируют на различные ситуации? Что особенного они могут предложить вашей компании с учетом предыдущих достижений? Как они подстраиваются под обстоятельства, чтобы справиться с изменениями?

Для этого необходимо задать вопросы и проанализировать особенности их поведения. В конечном итоге, вам нужны сотрудники, которые способны выполнять свои обязанности и вписываются в вашу культуру.

По данным рекрутеров из агентства Insperity, существует 8 вопросов, которые необходимо задать кандидатам, чтобы выбрать лучшего из них.

Восемь обязательных поведенческих вопросов для собеседования

1. Расскажите мне о...

"Расскажите мне о своем опыте работы в компании ХХХ или должности YYY".

Этот вопрос дает возможность получить точную информацию об опыте кандидата в конкретной отрасли или должности.

Например, вы можете попросить кандидата рассказать о наградах, которые он получал за успехи в области продаж, или о том, как он успокаивал недовольного клиента.

Внимательно слушайте и отмечайте реальные примеры, иллюстрирующие опыт, которым должен обладать идеальный кандидат.

Например: "Я работал в компании пять лет, и за последний год мне удалось повысить объем продаж на 152%". Или: "На прошлой неделе я разбирался с жалобой клиента, который в течение двух месяцев получал счета с ошибками".

Если кандидат говорит общими фразами (например, "Я всегда хорошо отношусь к клиентам" или "У меня всегда высокие показатели продаж", не исключено, что нужного опыта у него нет. Если искомый опыт рассматривается с учетом потенциальных возможностей, действуйте как можно аккуратнее. Любой соискатель способен составить резюме, которое на первый взгляд покажется идеальным, но лишь тот, кто обладает реальным опытом, может рассказать о нем подробно.

Эми Кастон, директор по выпуску новой продукции и управлению персоналом

2. Почему вы уходите?

"В вашем резюме указано, что в настоящее время вы работаете в компании... Почему вы ищете другую работу?"

Ответ на этот вопрос позволяет многое узнать о кандидате. Не исключено, что он постоянно ищет место получше, стремится получить более высокую зарплату или определенные бонусы. Если вы не можете предложить то, что он ищет, не стоит тратить на него свое время.

Некоторые соискатели ищут новую работу из-за постоянных конфликтов с коллегами или руководством. Если человек злословит о предыдущем работодателе, это плохой знак. При возникновении проблем он вряд ли захочет искать конструктивное решение и предпочтет покинуть свое место.

Тони Льюис, старший специалист по персоналу

3. Работа под началом нескольких руководителей

"Расскажите мне о ситуации, в которой вам пришлось отчитываться перед двумя и более руководителями, которые требовали от вас больше, чем определялось должностными обязанностями. Как вы с этим справлялись?"

Ответ на этот вопрос даст представления о приоритетах соискателя, его умении управлять своим временем и общаться с окружающими. Разговаривал ли он с руководителями в попытке рассказать им о важности расставления приоритетов? Задавал ли он дополнительные вопросы в попытке привлечь сторонние ресурсы?

Излишне простой ответ - к примеру, "Я работал сверхурочно, чтобы все закончить" - это плохой знак. Почему бы не попытаться закончить все в обычные часы? Зачем обязательно работать сверхурочно? Возможно, у кандидата есть рациональное объяснение своим поступкам, однако скорее всего, он просто не умеет распоряжаться своим мнением и не владеет навыками эффективного общения.

Подобную беседу можно продолжить с использованием дополнительных вопросов, направленных на выявление этих навыков.

Дэни Бэйрд, старший специалист по трудоустройству и работе с персоналом

4. Контроль над временем

"Когда вы в последний раз смотрели на часы и понимали, что потеряли счет времени, чем вы занимались?"

Мне нравится этот вопрос, потому что он затрагивает как профессиональную, так и личную жизнь соискателя. С его помощью можно получить представления о привычных кандидату способах управления временем и его способности в буквальном смысле терять голову, занимаясь любимым делом. Я ищу ответы, иллюстрирующие способность человека сосредотачиваться на том, что ему действительно нравится, но при этом он не должен проявлять безответственность в других вопросах.

Некоторые соискатели очень уверены в себе и никогда не ведут счет времени. Разумеется, это неплохо, однако такой ответ сигнализирует о недостаточной любви к своему делу, неумении творчески мыслить или незаинтересованности в работе.

Линдси Шимпф, специалист Insperity

5. Плохие новости

"Приведите пример, когда вам приходилось сообщать клиенту плохие новости. Как вы это сделали? Что случилось потом?"

Неожиданности случаются в любом бизнесе, однако способ донесения плохой информации очень важен. Ищите уверенных в себе людей, способных сохранять хладнокровие в нестандартных ситуациях. Кандидаты должны точно рассказывать о своих действиях и выражать позитивное отношение к ситуации.

Если собеседник пытается уйти от ответа, возможно, он просто боится делиться своими эмоциями, т.к. они могут выставить его в невыгодном свете, или в целом не умеет справляться со стрессом.

Если вы чувствуете, что в описываемой ситуации кандидат поступил неправильно, задайте ему дополнительные вопросы, чтобы выяснить все детали.
Если подход кажется вам неверным, несмотря на объяснения, скорее всего, потенциальный сотрудник не сможет вписаться в вашу культуру.

Лаура Морган, специалист по кадрам

6. Контрпредложение

"Если все пройдет по плану, и мы сделаем вам предложение, что сможет сделать текущий работодатель, чтобы вас удержать?"

Этот вопрос позволяет определить, с какой вероятностью потенциальный сотрудник примет контрпредложение и не захочет оставлять текущего работодателя.

Возможные варианты ответа:

"Он может повысить мне зарплату".
"Он может повысить меня в должности".
"Вряд ли он может что-либо сделать, чтобы меня удержать".

Первые два ответа подразумевают, что вам следует провести более тщательное расследование и выяснить причины, по которым соискатель меняет работу. Каковы его истинные мотивы?

Потеря кандидата, согласившегося на контрпредложение в самом конце рекрутингового процесса, значительно увеличивает временные затраты на заполнение вакансии, поэтому ваша рекрутинговая стратегия должна учитывать все возможные варианты развития событий.

Майкл Стэнли, специалист по работе с персоналом

7. Хороший и плохой руководитель

"Опишите лучшего руководителя, под началом которого вам доводилось работать. Чем он вам нравился?" "Опишите худшего руководителя, под началом которого вам доводилось работать. Чем он вам не нравился?"

Как правило, подобные вопросы застают соискателей врасплох, и они делятся искренними эмоциями, а не заготовленными фразами, потому что правильных и неправильных ответов здесь не существует. Ответ позволяет определить, соответствует ли представлениям кандидата управленческий стиль вашей компании, а также о его способности вписаться в вашу культуру.

Если различия слишком сильны, возможно, вам не стоит тратить время на общение с кандидатом.

Лайла Холст Гейлор, старший специалист по работе с персоналом

8. Что вы сделали?

"Позвольте описать вам стандартную рабочую ситуацию: ... Как бы вы с ней справились?"

Мне нравится обсуждать с кандидатами гипотетические ситуации и задавать вопросы, ответы на которые невозможно придумать заранее.

Для того чтобы получить честный ответ, предложите обсудить реальную проблему, с которой столкнется потенциальный сотрудник, если вы его наймете.

Эти вопросы хороши тем, что при ответе на них нельзя еще раз озвучить то, что было упомянуто ранее. В условиях ограниченного времени вы с большой вероятностью услышите искренний рассказ, который даст представления о поведенческих привычках и проверить, соответствует ли стиль работы кандидата тому, что принят в вашей компании.

Джилл Силман Чэпмен, старший консультант по функциональным вопросам

Как предсказать успех?

Узнав о том, как кандидат вел себя в прошлом, вы сможете спрогнозировать его поведение в будущем. Лучшие кандидаты всегда рассказывают интересные истории, соответствующие потребностям и культуре потенциального работодателя.